北京獵頭公司分享為什么員工薪酬水平不低但薪酬滿(mǎn)意度低
某位國(guó)有公司人力資源負(fù)責(zé)人曾問(wèn)起一個(gè)疑問(wèn)：與區(qū)域別的公司比較，公司薪酬水平并不低，可是職工薪酬滿(mǎn)意度很低，訴苦許多，緣由在哪里？
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北京獵頭公司答：一個(gè)公司的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)契合三個(gè)公平性：外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)別公平性。
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啥是外部公平性？外部公平性指的是與同行業(yè)同類(lèi)公司比較公司薪酬水平需具有競(jìng)爭(zhēng)力；啥是內(nèi)部公平性？?jī)?nèi)部公平性指的是公司各崗位的薪酬水平應(yīng)與崗位對(duì)公司的價(jià)值相契合，對(duì)公司價(jià)值高的崗位薪酬水平要高；啥是個(gè)別公平性？個(gè)別公平性指的是同一崗位上成績(jī)體現(xiàn)紛歧的職工薪資水平應(yīng)有區(qū)別，成績(jī)優(yōu)異的職工薪資應(yīng)比成績(jī)差的職工薪資水平要高，同一職工成績(jī)體現(xiàn)好的時(shí)分要比體現(xiàn)差的時(shí)分薪資要高。
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外部公平性更多的是一個(gè)全體參照。北京獵頭公司指出，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力要點(diǎn)體現(xiàn)在要害崗位上。舉例，即便是薪酬定坐落商場(chǎng)領(lǐng)先水平的公司，也并紛歧定需求公司一切崗位上的人員都有必要是商場(chǎng)上最優(yōu)異的，因?yàn)?，越?yōu)異的人員，對(duì)薪資的請(qǐng)求通常越高。更多的公司是在要害崗位上高薪求賢。當(dāng)然，從留人的視點(diǎn)來(lái)講，非要害崗位薪酬水平也不能比商場(chǎng)水平顯著偏低。
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因而，外部公平性并不是一切崗位都有必要優(yōu)先思考的要素，只有當(dāng)公司思考吸引和保存要害崗位人才、或許一般崗位優(yōu)異人才時(shí)才首先重視外部公平性；而在鼓勵(lì)方面，內(nèi)部公平性和個(gè)別公平性起著更為要害的作用。
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內(nèi)部公平性和個(gè)別公平性直接影響到公司的職工的鼓勵(lì)作用。大家常說(shuō)，薪酬“不患寡而患不均”，因?yàn)槿鄙偻獠啃匠陻?shù)據(jù)來(lái)歷，職工關(guān)于公司內(nèi)部的薪酬情況更加重視，尤其是對(duì)一樣或附近崗位上的薪酬情況尤為重視。有些公司實(shí)施薪酬保密，假如公司薪酬保密到位的話(huà)雖沒(méi)有從源頭處理薪酬內(nèi)部公平性，但躲避開(kāi)了內(nèi)部公平性的疑問(wèn)，可惜事實(shí)上大多數(shù)公司的薪酬保密作業(yè)做得并欠好。公司個(gè)別公平性處理的是薪酬與績(jī)效體現(xiàn)掛鉤的疑問(wèn)，假如薪酬個(gè)別公平性處理欠好，會(huì)致使職工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，難以調(diào)集職作業(yè)業(yè)積極性。所以要想處理公司鼓勵(lì)疑問(wèn)有必要要點(diǎn)思考內(nèi)部公平性和個(gè)別公平性，尤其是個(gè)別公平性，更需求分外謹(jǐn)慎。因?yàn)楣拘匠陜?nèi)部公平性呈現(xiàn)疑問(wèn)，還能夠經(jīng)過(guò)交流減輕對(duì)立，而個(gè)別公平性的對(duì)立一旦呈現(xiàn)，幾乎是無(wú)法用交流等無(wú)本錢(qián)方法來(lái)處理的，即使公司花費(fèi)更多本錢(qián)來(lái)滿(mǎn)意職工對(duì)個(gè)別鼓勵(lì)的請(qǐng)求，可是不滿(mǎn)的心情已經(jīng)發(fā)生，將會(huì)對(duì)今后的作業(yè)發(fā)生不良后果。
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北京獵頭公司認(rèn)為外部公平性，首要經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)查和薪酬商場(chǎng)數(shù)據(jù)的剖析使用來(lái)滿(mǎn)意；內(nèi)部公平性首要用職位評(píng)價(jià)來(lái)滿(mǎn)意；個(gè)別公平性首要用績(jī)效考核來(lái)滿(mǎn)意。
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依據(jù)貴公司情況，同區(qū)域平等崗位薪酬水平并不低，但職工滿(mǎn)意度很低，訴苦度多，說(shuō)明在內(nèi)部公平性和個(gè)別公平性上也許存在疑問(wèn)。
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內(nèi)部公平性，薪酬未體現(xiàn)崗位價(jià)值。崗位薪酬不能正確反映地點(diǎn)崗位的價(jià)值。在國(guó)有公司中，行政職務(wù)的巨細(xì)、學(xué)歷職稱(chēng)凹凸、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線(xiàn)職工，薪酬與別的職工的薪酬距離很小，不能正確反映職工地點(diǎn)崗位的價(jià)值。
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個(gè)別公平性上，干好干壞一個(gè)樣，未與績(jī)效好壞掛鉤，或許績(jī)效考核未能體現(xiàn)出職工的實(shí)際作業(yè)體現(xiàn)，也有也許公司缺少規(guī)范化、定量化的職工績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法把績(jī)效差和績(jī)效優(yōu)異的職工區(qū)別開(kāi)來(lái)。許多國(guó)有公司職工自己的收入與貢獻(xiàn)巨細(xì)關(guān)聯(lián)度不嚴(yán)密，不一樣程度地存在平均主義，從而使公司的鼓勵(lì)系統(tǒng)缺少公平性。
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當(dāng)然，還有一種也許的緣由，即是因?yàn)閲?guó)企職作業(yè)業(yè)較長(zhǎng)、長(zhǎng)時(shí)間堆集形成了絕對(duì)薪酬總額并不低，但公司這些年薪酬的增長(zhǎng)率低于外部公司，就也許致使職工心理上以為本公司薪酬“落后”于別的公司了，這是一種認(rèn)知偏誤所致使的職工不滿(mǎn)意。
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