一、職場人的故事，得用X光機來掃描
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獵頭公司區(qū)分普通HR的最本質(zhì)特征就是，絕不做簡歷搬運工。他們會像考古學家一樣，挖開候選人光鮮履歷下隱藏的信息。例如某候選人簡歷時間斷層有點嚴重，但是深挖或許會發(fā)現(xiàn)，這段空窗期可能正是其創(chuàng)業(yè)試錯期，也可能是其技能升級期。比如某芯片工程師裸辭半年考下CFA，獵頭會標注“跨界潛力股”標簽。
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又比如某候選人簡歷中明顯感覺其項目經(jīng)歷注水，怎么驗證呢？這時可以用“STAR法則”來逼出干貨，可以問對方，你在項目中具體做了什么？量化成果是什么？某候選人自稱主導產(chǎn)品迭代，追問才發(fā)現(xiàn)只是負責測試環(huán)節(jié)，獵頭立刻打上“團隊協(xié)作型”標簽。再有，某候選人的離職原因上寫著薪資太低，其實這背后可能是其遇到了成長天花板，而寫著家庭原因的或許是管理風格有沖突。
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二、推薦報告
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好報告不是簡歷的擴寫版，而是人崗適配的說明書。專業(yè)獵頭公司的報告長這樣：人設三件套：985本碩+大廠核心崗+爆款項目經(jīng)歷，開場三行就要抓住HR的眼球。需求對暗號：甲方要能打仗的HRD，就突出候選人裁員談判200+案例；甲方愁技術轉(zhuǎn)型，立刻標注人選有0-1搭建AI團隊的經(jīng)驗。離職預警雷達：95后程序員寫著期望擁抱變化，獵頭秒補注釋，目標尋訪要適配敏捷開發(fā)團隊，慎尋傳統(tǒng)制造業(yè)。
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三、把甲方的想要變成需要
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專業(yè)獵頭公司要像知名的醫(yī)院，優(yōu)秀的獵頭更要像是名醫(yī)，當甲方說想要年薪百萬的CTO時，你要明白，他們實際需要的是能帶草臺班子的實戰(zhàn)派。
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他們有一套破局公式：需求深扒：參加行業(yè)酒會摸清企業(yè)戰(zhàn)略，混進技術論壇看懂業(yè)務痛點。某消費電子公司招市場總監(jiān)，JD寫著十年經(jīng)驗，實際要的是能把抖音冷啟動玩出花的年輕人。人才雷達：LinkedIn搜人只是基礎操作，真正的獵頭往往都會在游戲論壇找算法大牛，在跨境電商峰會蹲供應鏈高手。雙向洗腦：給候選人種草企業(yè)隱形福利（比如不打卡的彈性文化），給甲方安利候選人隱藏技能（比如CPA持證人做CFO還能兼管內(nèi)審），匹配度瞬間拉滿。
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四、獵頭的終極修養(yǎng)
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這個行業(yè)最性感的瞬間，不是談成百萬年薪的單子，而是看到這樣的場景：空降的高管三個月搞定團隊重整，在朋友圈曬出入職周年慶，被挖角的工程師帶著專利入職，半年后新產(chǎn)品橫掃市場。
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精準匹配的背后，是獵頭公司對人才大數(shù)據(jù)的深度洞察，他們知道甲方的JD會撒謊，候選人的簡歷會美顏，唯有持續(xù)追問“為什么”，才能讓職場相遇不只是利益交換，而是彼此成就的起點。
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