在最不經意間，
獵頭顧問撥通你的電話，和你談論一個新的工作機會。你的反應通常會是什么？意外、驚詫，還是不解、不屑？也許你最終會禮貌地打斷獵頭滔滔不絕的介紹，告知對方：“對不起，我很滿意現(xiàn)有的工作，還沒有更換工作的打算?！辈贿^從某種意義上說，你還是會感到高興，因為上了獵頭公司的名單，代表著對你個人能力的一種認可。?
? ? 據(jù)國際高級人才顧問協(xié)會統(tǒng)計，早在2000年，全球高級人才中介市場的規(guī)模就達到了100億美元，其中70%的高級人才流動是由獵頭公司協(xié)助完成的。獵頭公司以成熟的人才渠道、專業(yè)化的手段，承擔了企業(yè)招募“將才”中最困難的環(huán)節(jié)。?
? ? 當獵頭活動越來越普遍的時候，了解這個特殊行業(yè)對經理人的特殊價值標準及其運作方式，將是一件很有意思的事情。
? ? 獵手的運作方式?
? ? 獵頭公司通常將其內部的搜尋顧問戲稱為“獵手”；相對這一稱呼，高級人才也可被稱為“獵物”。“獵物”是有限的，如何最大限度地獲取人才，是獵頭公司投入大量資源和時間著手的工作。在獵頭的視野里，部門經理、總監(jiān)、總經理、CEO等中高級人才，都是他們鎖定的目標。另外，金融、保險、證券等行業(yè)的技術專才，也是獵頭公司一直追尋的目標。唯有豐富的人力資源，才是獵頭公司從競爭環(huán)境中脫穎而出的制勝法寶。?
? ? 獵手有著敏銳的嗅覺，會通過多種渠道搜尋他所關注的“獵物”。獵頭公司通常都建有一個人才庫，搜尋人才先從公司的人才庫找起，這個庫最初可能是購買專業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫來獲得，或通過在媒體上刊登廣告，廣為吸引簡歷而建立。但無論從數(shù)量還是從質量上看，這些數(shù)據(jù)遠不能滿足業(yè)務需要。更多的搜尋工作還要通過其他渠道進行。?
? ? 關注行業(yè)、企業(yè)動態(tài)，關注行業(yè)媒體，關注行業(yè)熱門人物；積極參加各類研討會，結識各企業(yè)老板和業(yè)務骨干并保持長久聯(lián)系；與行業(yè)協(xié)會建立良好的關系，以獲取重要的一手資料；在著名的學府舉辦人力資源論壇和就業(yè)講座，與那些MBA和EMBA學員溝通；此外，獵頭顧問也參加一些高級俱樂部和金領Party，在一個個精英聚會中搜羅人才：
獵頭，將他的觸角伸及每一個可能的角落，敏銳地捕捉每一個潛在的獵物。?
? ? 伯樂管理有限公司董事總經理黃慧儀介紹說，一家正規(guī)的獵頭公司遵循國際標準和慣例開展人才搜尋，是嚴格按照完整的搜尋流程來執(zhí)行的。拿到客戶委托后，要對客戶需求進行評估，確定崗位職責，制定人才訪尋戰(zhàn)略。預定候選人后，進行候選人面試及評估，向客戶提交候選人名單，篩選出3～5名候選人，聯(lián)系安排客戶的面試，待客戶完成面試后，還要提供候選人證明材料調查，這才是一套較為完整的搜尋方案。?
? ?“搜尋只是第一步，想方設法打動高級人才，并說服其改投新主，還需要做許多的工作?！敝袊馄蠓湛偣荆‵ESCO）下屬的獨資獵頭公司——波森人才顧問公司的總經理王雅清說。獵頭顧問要熟悉這個行業(yè)，要掌握市場行情，還要分析該行業(yè)的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客戶企業(yè)的需求和候選人的需求，尋找一個共同點?！巴ㄟ^逐漸深入的談話，切實尋找到候選人的需求點，才能真正突破他的心理堅冰。”?
? ? 一位資深獵頭顧問給記者講述了這樣一個案例：“候選人M曾擔任一家著名通信公司的銷售總監(jiān)，為該公司取得國內市場業(yè)績第一立下了汗馬功勞。委托方是通信業(yè)內的一個亞洲公司，比起M所在的公司，無論是規(guī)模還是業(yè)務都不能匹敵。最初和M接觸的時候，他根本不予考慮，甚至放言說，‘這家公司是我的手下敗將，沒什么好談的。’”?
? ? “出現(xiàn)這種情況，一度令我們的工作陷入停頓?！鲍C頭顧問坦言，“但我們并沒有氣餒，仔細分析客戶方的情況，找出了兩個很好的切入點：一是客戶公司發(fā)展前景良好，在中國未來的投資計劃非常龐大;其次，這個職位具有廣闊的發(fā)展空間，分管職責不只是負責銷售，還負責市場開拓和合資廠的運營。我們將客戶的實際狀況詳盡地提供給候選人，與此同時，我們也和客戶方積極溝通，盡最大可能為候選人爭取到最好的薪資待遇——這個薪資水平非常之誘人，甚至一些位居CEO的人都拿不到。為了解除候選人的后顧之憂，我們還聘請了專職的律師為其做法律咨詢。由于我們的準備充分，溝通到位，這筆單子歷經一年半終于簽了約。又經過6個月保用期的跟蹤反饋，雙方對這次工作轉換都非常滿意，達到了一個雙贏的局面?！?
? ? ?畢竟，中國市場上現(xiàn)存的高級人才數(shù)量有限，有些企業(yè)的需求尚得不到滿足。看到這一市場空檔后，一些外資人才中介公司著手在海外市場上搜尋人才，準備將他們輸送到中國市場。問及這樣做是否會給本土人才帶來沖擊，光輝國際(中國)有限公司總經理程原表示，目前從國外羅致人才是非常理性的操作，第一批引進的主要是些技術專才，比如金融行業(yè)中負責資金管理和基金管理的顧問，這類人才在國內還是空白。但涉及到中國本土的高層管理人員，“空降”并不一定適合，那些了解中國市場特殊的環(huán)境，與政府保持著較好的合作關系，并具有實際操作經驗的人才，才是合適的人選。?
? ? ?現(xiàn)在，部分成功的本土企業(yè)已開始與跨國公司共同爭奪國際人才，希望通過這些人才的加盟為國際化的競爭作準備。由于很多跨國企業(yè)面臨著并購、裁員、重組等問題，許多優(yōu)秀的人才對自己在跨國企業(yè)中的長期發(fā)展不再抱有幻想，這也為大型的中企業(yè)吸納優(yōu)秀人才提供了良好機遇。?
? ? ?程原談到為本土企業(yè)擇才的問題時，表達了她的獨到見解：“這類人才不能百分之百地西化，他們要有融合中西文化的能力，非常透徹地了解中國市場。他們既要有跨國公司的工作經驗，又要在本地公司中摸爬滾打過。我們非常重視考察候選人在本土企業(yè)生存的可能性。由于積累了在本土企業(yè)的工作經驗，這類人才的眼光會比較實際，操作也會比較現(xiàn)實。目前有大批海外留學歸來的人才，他們本身具有良好的學識背景和職業(yè)素質，但長期留學在外，并不一定了解和適應國內的生存環(huán)境，起碼不能馬上使用。他們還需要經過一段時間的培育，這個培育期不能短于一年。我們正在尋找和培育這樣一個群體?！?
? ? 顯然，無論是“海龜派”還是“山藥蛋派”，英雄無論出處，要看他能為企業(yè)帶來什么。論及什么是“最好的人才”時，程原提出了人才曲線理論：在某個特定階段，市場會出現(xiàn)相應的人才需求曲線。最好的人才是市場上最需要的人才。挑選人才，不一定選擇最上層的，而要挑選最合適的，做到不屈才，也不拔苗助長。當然，如果人才無法不斷提高自己的水平，等到曲線波浪走到另一個位置時，原來的人才很可能就不是最合適的了。?
? ? “最合適的人才才是最有用的人才。” 程原說。?
? ? ?咨詢師的價值標準?
? ? “獵頭服務更是一種咨詢服務?！痹趯I(yè)領域中，以光輝國際為代表的這類公司通常命名為人力資源咨詢公司，他們并不喜歡“獵頭”這個稱呼。獵頭顧問也不會自稱“獵頭”，他們的頭銜通常是“搜尋顧問”（Search Consultant）或“專業(yè)招聘員”（Professional Recruiter），讓人感覺更親切。?
? ? 用他們的話說，獵頭（Head hunting）只是他們眾多工作內容中的一部分。在國外，跨國企業(yè)十分重視與咨詢伙伴的合作，也舍得在這方面進行大筆投資，因為咨詢服務確實能為企業(yè)帶來可觀的經濟效益。比如，戰(zhàn)略咨詢有麥肯錫，會計事務所有畢馬威，人力資源咨詢有翰威特。人力資源咨詢公司在為企業(yè)尋覓人才的同時，更要為客戶提供評估、咨詢項目，一攬子打包形成了一個人力資源方案提供商。光輝國際的程原說：“不同的咨詢公司在不同方面為同一個客戶服務。他們完成公司戰(zhàn)略咨詢，我們完成人力資源方面的咨詢?！?
? ? 光輝國際擁有一套比較完善的針對管理團隊的評估工具。當一個公司發(fā)生改組或者新的CEO上臺，公司的戰(zhàn)略決策有待轉變的時候，企業(yè)可以委托人力資源咨詢公司評估現(xiàn)任的管理團隊，考察這個團隊能否滿足公司今后發(fā)展的需要。評估根據(jù)6S進行，即結構、系統(tǒng)、戰(zhàn)略、團隊、技能、風格（Structure, System, Strategy，Staff，Skill , Style）。戰(zhàn)略咨詢關注的是如何搭建企業(yè)的結構、系統(tǒng)、戰(zhàn)略，而人力咨詢關注的是那些實施戰(zhàn)略的團隊、技能、風格。?
? ? 評估會針對如下3類情況給予幫助：?
? ? 其一，公司發(fā)生戰(zhàn)略轉變時，要對公司的管理團隊和團隊中的成員進行評估，看這些成員是否符合公司今后的戰(zhàn)略發(fā)展方向，能否將公司從現(xiàn)在帶往將來。?
? ? 其二，公司聘請了新的CEO，需要組建新的管理團隊。CEO可以基于專業(yè)的評估，很快對現(xiàn)有的管理團隊做出準確診斷：這個團隊是不是他需要的團隊，能不能幫他完成他所設定的目標，還需要補充哪類人選。CEO本人沒有太多時間去依次考察每個團隊成員，而咨詢公司的評估可以在一周之內拿出成果。?
? ? 其三，兩個公司合并會出現(xiàn)兩個管理班子，管理團隊成員就有必要進行取舍。團隊中哪些人適合新公司，哪些人是冗余的，需要通過評估來做出定奪。?
? ? 甄選人才通常從軟、硬兩方面著手。硬件指個人的學歷、經歷、業(yè)績等硬指標，而軟件是性格傾向等軟指標，比如性格特點、內在驅動力、團隊精神、領導才能、情商，甚至包括人才擁有的社會資本。這個社會資本不單純指傳統(tǒng)意義上的關系網絡，也包括人才在一個陌生的環(huán)境中獲取社會資源、打開新局面的能力。在激烈競爭的商業(yè)環(huán)境下，擁有這些能力，將有助于人才獲得關鍵人物的支持，在新的環(huán)境中及時閃現(xiàn)，人才也將擁有更多的成功機率和更為順利的職業(yè)發(fā)展。?
? ? 相比較而言，軟性指標的重要性更強于硬性指標。獵頭公司不光要看經理人曾經的業(yè)績，更要考察他今后的發(fā)展?jié)摿?。在這方面，光輝國際有一套比較成熟的ICCJ（Initiative, Competence, Compatibility, Judgment）評估方案：?
? ? 第一方面，人才的內在驅動力。人才要具有進取心和面對挫折百折不撓的精神，精力充沛地執(zhí)行計劃、任務的力量或能力。?
? ? 第二方面，人才的職業(yè)能力。比如，對數(shù)字的處理能力，對突發(fā)情況的應變能力，對信息的分辨能力，把握全局方向并及時調整的能力。?
? ? 第三方面，人才的團隊管理能力。他的管理風格、領袖才能、個人魅力、溝通能力以及對團隊的綜合管理能力。?
? ? 第四方面，人才的判斷能力。作為一個領導者，沒有人告訴你該怎么走，該如何做，事情的本來面目需要自己作出判斷，一部分依靠經驗，另一部分根據(jù)分析，由此才能做出準確的判斷。?
? ? 第五方面，還要考察人才的文化取向、價值取向，看他們是否能和公司戰(zhàn)略、公司文化相吻合。人才要充滿激情，有強烈的使命感，喜歡迎接挑戰(zhàn)，富于創(chuàng)新。?
擁有了這5個方面的人才，將會是非常出色的人才。http://m.kwnqmltzvs.cn/
