在春節(jié)前看機會的好處在于，企業(yè)年底還在招聘，肯定是企業(yè)實實在在的需求（有的企業(yè)網站上發(fā)的職位是為儲備，并不是真缺人），而且多數是重要且急需的崗位。春節(jié)前找工作的人相對偏少，求職者的競爭對手也就少一些，而且這個時候企業(yè)著急上人，談offer的時候也就更有利于求職者。但這個時候，你就有“損失”年終獎的可能？那你要怎么辦呢？
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如果你真的在春節(jié)前拿到了心儀的offer，面對現(xiàn)公司的年終獎，你該如何抉擇呢？推掉offer太可惜，而“扔掉”年終獎又太不甘，太難了......
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多數人會碰到的情況是：員工在合同期內（或合同快到期），找到了新工作，主動提出離職。而離職的日期（或offer要求的新公司入職日期），會碰到現(xiàn)公司發(fā)放年終獎之前。
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所以，離職前如果涉及到年終獎的問題，獵頭公司的建議是：
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第一種情況：
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獵頭公司建議，入職前的offer中，已經明確了年終獎、明確了13薪，那你離職的時候，就可以和企業(yè)要求。當然，大多數企業(yè)，如果offer中明確了這一點，你不用要求，HR也會主動給你結算。
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這里面有一個關鍵點是：你收到的offer，要有企業(yè)方公章（或者相關人員簽字），以證明你這個offer是有效的，同時要保留你的郵箱記錄。如果涉及到舉證，法院會查看相關證據鏈。
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第二種情況：
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獵頭公司建議，企業(yè)和員工的offer中約定的是年薪制，比如年薪30萬，其中80%平均到每月固定發(fā)放，其余20%年底績效考核發(fā)放。
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比如員工2021年8月1日入職，2022年3月31日離職，工作未滿1年，只有8個月。那員工離職的時候，就可以按實際工作的8個月，來主張offer中20%的年終獎部分，也就是8/12，再乘以8個月的平均績效得分。
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第三種情況：
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獵頭公司建議，入職后的員工手冊（或由企業(yè)制定并發(fā)放的相關制度、資料）中，明確了關于13薪（或N薪）的規(guī)定。
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這里的關鍵點是：入職的時候要認真并詳細閱讀HR發(fā)的新員工培訓資料，要熟悉甲乙雙方的權利義務。對于乙方來說，尤其是關于勞動關終止的條件、乙方權利的享受條件等內容。
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第四種情況：
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獵頭公司建議，員工的offer中只約定了月薪，沒有明確年終獎或13薪。而入職時的《員工手冊》中，也沒有相關約定。
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比如，某些企業(yè)會按慣例發(fā)放年終獎，歷年來都是15薪，也就是每年會有3個月的年終獎。但這些即沒有體現(xiàn)在員工的offer中，也沒有體現(xiàn)在制度中，只是慣例。
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通過所學知識，你知道這種情況該如何處理了嗎？
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