縱觀當(dāng)今的人才市場, 可謂是人才濟(jì)濟(jì)， 經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展催生了大量的高級人才需求，常規(guī)的招聘方法 已經(jīng)很難滿足市場的需要，需要借助外部力量的幫助，從而使獵頭公司短期內(nèi)如雨后春筍般的涌現(xiàn)出來。由于中國的獵頭市場起步晚，這些獵頭公司良莠不齊，混亂不堪，形成亂花漸欲迷人眼之勢，讓雇主感到難以選擇。北京獵頭顧問認(rèn)為，評估一家獵頭公司，不能僅僅看它的大小、成立年限和是否著名沒有直接的關(guān)系，否則可能犯主觀化和表面化的錯(cuò)誤。那么，如何有效選擇一家專業(yè)的獵頭公司呢
首先看的是獵頭顧問的競爭意識： 正規(guī)的獵頭公司應(yīng)該致力于 持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，而不是僅僅為了賺取一筆傭金，是致力于與客戶建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系而不是只做一錘子買賣。他絕不會以簡單的低價(jià)去搶奪客戶，更不會為降低成本而降低服務(wù)水平。專業(yè)的獵頭公司追求“三贏”的完美結(jié)果，因此他決不會欺瞞客戶，也不會哄騙人選，相反，他會盡可能地把最真實(shí)最全面的信息傳達(dá)給對方，必要時(shí)寧可放棄某個(gè)單子而絕不做違背職業(yè)規(guī)范和服務(wù)宗旨的事情。因此，競爭戰(zhàn)略和服務(wù)宗旨是區(qū)別獵頭公司是否專業(yè)的試金石。
看獵頭公司的顧問水平：一家獵頭公司實(shí)力如何，不取決于其歷史長短，不取決于其財(cái)力如何，更不取決于其是否”著名”，而取決于其顧問水平高低。專業(yè)而高水平的獵頭顧問是一家獵頭公司成功運(yùn)作的最根本保證，也是雇主購買獵頭服務(wù)最根本的動因。一家專業(yè)的獵頭公司，他的顧問應(yīng)該具有以下基本素質(zhì)：優(yōu)秀的人格品性：這是做任何職業(yè)必備的基本素質(zhì)，做獵頭尤其如此。優(yōu)秀的人品是優(yōu)秀服務(wù)的最基礎(chǔ)前提。雖然大家對“人品”的理解見仁見智，但“誠實(shí)、守信、敬業(yè)、負(fù)責(zé)”應(yīng)該是衡量人品的最基本標(biāo)準(zhǔn)。
資深的行業(yè)背景：對其從事的行業(yè)具有較深刻而前瞻的理解，這樣才能真正理解客戶需求，和客戶需要的人才具有共同語言，才能為客戶有效的甄選人才;而眼下一些所謂的獵頭公司，不管自己顧問的水平和知識如何，是單就接，先接單后了解行業(yè)，必定難以達(dá)到理想的服務(wù)效果。豐富的社會閱歷：獵頭顧問只有具有一定的社會閱歷，對能正確地洞察人性和理解人生。一個(gè)人選是否適合一家公司，不僅在于技能，更重要的是其人格和品性，以及其復(fù)雜的心理訴求。一個(gè)獵頭顧問，應(yīng)該能洞察人生，準(zhǔn)確把握人性需求，從而正確引導(dǎo)人性的需求，達(dá)到人選和客戶需求的完美統(tǒng)一。他不僅擅長尋訪人才，還要擅長發(fā)現(xiàn)和鑒別人才的潛在價(jià)值，這都需要一定的年齡和社會閱歷的積淀，需要一種功夫，而非剛畢業(yè)的小孩子所能達(dá)到。嫻熟的溝通藝術(shù)：獵頭顧問要善于發(fā)現(xiàn)和傳遞信息，要善于說服客戶和人才達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)識從而實(shí)現(xiàn)完美的合作，這需要獵頭顧問具有較高的談判技巧和溝通藝術(shù)。深厚的文化底蘊(yùn)：獵頭顧問要擅長把收集、發(fā)現(xiàn)和積累的信息進(jìn)行整合、提煉，從中提出有價(jià)值的觀點(diǎn)，這就是咨詢報(bào)告。一份有價(jià)值的報(bào)告，不僅觀點(diǎn)新穎、視角獨(dú)特，字字珠璣，同時(shí)也要條理清晰，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，給人以思辯之美，這就需要獵頭顧問具有較深的文化底蘊(yùn)。
看獵頭顧問的咨詢價(jià)值：一家專業(yè)的咨詢公司，既要為客戶帶來有價(jià)值的解決方案, 但又不會盲從客戶;既要與客戶和人才建立緊密的關(guān)系，又要獨(dú)立于兩者之外，這樣才能提供其獨(dú)特價(jià)值。一個(gè)專業(yè)的獵頭顧問，他要善于界定客戶需求，真正理解客戶需求,并在必要的時(shí)候說服客戶改變需求(包括放棄需求). 他會成為客戶的戰(zhàn)略伙伴,與客戶共同根據(jù)戰(zhàn)略分析職位空缺，共同確定任職資格，共同界定人選的來源分布并和客戶共同確定合適的人選。他不會象聽話的仆人一樣簡單地按您的命令指哪打哪，他是您的軍師而非士兵。他應(yīng)該為您尋訪企業(yè)真正需要的人才，而不僅是您“喜歡”的人才。如果您的獵頭顧問不具備上述能力和素質(zhì)，只會盲目地“找人”和提供簡歷，還是換掉他吧，他不能為您帶來顧問價(jià)值。
看獵頭的尋訪評估體系：一家專業(yè)的的獵頭公司，其操作應(yīng)該包括以下基本流程：客戶訪談—需求界定—尋訪甄選—評價(jià)推薦—協(xié)助面試—背景調(diào)查—錄用上崗—跟蹤反饋。如果缺乏任一環(huán)節(jié)，其服務(wù)質(zhì)量都有可能大打折扣。特別是需求界定環(huán)節(jié)，事實(shí)證明，相當(dāng)比例的招聘案例之所以最終失敗，很大部分的原因是職位界定不清楚造成的。
評估體系是正確尋訪人選的關(guān)鍵，一家有實(shí)力的獵頭公司，應(yīng)該具備科學(xué)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估系統(tǒng)，包括對客戶的評估，對職位需求的評估，對人選能力和素質(zhì)個(gè)性的評估，對人選使用狀況和適用效果的評估……對于雇主來說，可能特別關(guān)注獵頭公司對人選評估的能力，其實(shí)這只是冰山一角，獵頭公司的評估系統(tǒng)貫穿于整個(gè)過程，這才是獵頭顧問咨詢價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然，對人選能力和個(gè)性的評估非常重要。值得注意是，對人選的甄別和測評工具的選擇要有針對性，更要重視操作人員的專業(yè)性和測評工具的本土化特點(diǎn)。一家號稱持有“國際最先進(jìn)”測評工具的獵頭公司未必能為您成功招聘合適的人選，因?yàn)楫?dāng)前的測評工具大多是以西方心理學(xué)為基礎(chǔ)開發(fā)出來的，本土化程度不高，如果不能適應(yīng)中國人的心理特點(diǎn)，操作或評估不夠?qū)I(yè)，很難達(dá)到應(yīng)有的效果?！芭械奈淦鞑荒艽嫖淦鞯呐小?，招聘亦然。
看獵頭公司的成功案例。成功是成功之母。一家獵頭公司的成功搜尋案例是其實(shí)力和水平的重要體現(xiàn)。這一點(diǎn)也許很多人都知道，問題是恰恰在這一點(diǎn)上存在重大誤區(qū)。大多數(shù)雇主在選擇獵頭公司時(shí)，往往只看獵頭公司“都給哪些大公司做過職位”，這些客戶是否“著名”，是否是外企和全球五百強(qiáng)。這些當(dāng)然重要，然而一個(gè)鐵的事實(shí)是：TOP500擁有悠久的歷史、雄厚的財(cái)力、強(qiáng)大的品牌，相對中小企業(yè)來說本身具有強(qiáng)烈的人才吸引能力，獵頭公司為這些客戶招聘人才相對要簡單的多。相反，對于那些不具備上述戰(zhàn)略優(yōu)勢的雇主來說，與這些大公司搶奪人才真是一種不幸。
然而，如果一家獵頭公司能夠正確理解這些“弱勢雇主”的獨(dú)特價(jià)值和光明前景，幫助雇主克服上述弱點(diǎn)從而提供適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)由小到大，由弱到強(qiáng)，這是多么值得驕傲之事，這也正是北京獵頭公司戰(zhàn)略伙伴角色和真正實(shí)力的價(jià)值體現(xiàn)。因此，在選擇獵頭公司時(shí)，看其成功案例不僅要看其客戶的層次和名氣，更重要的是要考量其客戶在行業(yè)中的地位、招聘職位的層次、需求人才的稀缺性、職位待遇水平等綜合因素，全面科學(xué)地評估招聘難度，以及在這種情形下獵頭公司采用哪些手段和策略使客戶揚(yáng)長避短，從而成功達(dá)到圓滿的招聘效果，這才是獵頭公司實(shí)力的真正體現(xiàn)。

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